En droit du travail, le licenciement est synonyme d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Elle s’oppose à la démission qui constitue une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié et diffère de la rupture conventionnelle qui est une procédure permettant à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée décidée par l’employeur, intervient soit pour motif personnel, soit pour motif économique, mais toujours fondée sur une cause réelle et sérieuse.
Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel doit avoir pour origine une faute sérieuse commise par le salarié. Il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Le motif doit être lié à l’activité professionnelle du salarié et non à sa vie personnelle. Ainsi, pour ce faire, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable et lui faire parvenir en recommandé avec accusé de réception une lettre de licenciement motivée qui constitue le point de départ du délai de préavis de six mois minimum.
Licenciement économique
Le licenciement économique, individuel ou collectif (au moins deux licenciements individuels ayant la même cause économique), ne peut avoir un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail résultant de difficultés économiques, de mutations économiques ou d’une réorganisation de l’entreprise. Avant de procéder au licenciement économique, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié concerné. Lorsque le licenciement concerne plus de dix salariés dans une période de trente jours, la consultation des représentants du personnel est obligatoire. Le licenciement pour motif économique est caractérisé par le contrôle réduit exercé par les institutions du droit du travail. Malgré la suppression de l’autorisation administrative de licenciement, l’autorité administrative conserve des prérogatives de contrôle de la procédure, lesquelles sont exercées par les inspecteurs du travail.
La procédure de licenciement de 2 à 9 salariés
Le rôle des représentants du personnel
Le comité d’entreprise (ou d’établissement) ou à défaut, les délégués du personnel est consulté sur le projet de licenciement préalablement à sa mise en œuvre. L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise :la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; le nombre de licenciements envisagé ; les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; le calendrier prévisionnel des licenciements ; les mesures de nature économique envisagées. L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Ces derniers émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d’accompagnement des licenciements envisagées. Cet avis est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par l’employeur. Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité d’entreprise ou de délégué du personnel alors qu’aucun procès verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire.
Les étapes de la procédure de licenciement
Une décision de licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si le reclassement des intéressés en interne, dans l’entreprise ou le groupe, s’avère impossible.
La définition de l’ordre des licenciements
Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail .
La convocation à un entretien préalable
Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précise l’objet de l’entretien et la possibilité, pour le salarié, d’être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise , si l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise ou d’établissement, délégués syndicaux), soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié .
Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié . L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus.
Il doit également : si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement , informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ; si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé, remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information sur cette convention de reclassement personnalisé. Ainsi, doivent figurer dans la lettre de licenciement : les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas. L’absence d’énonciation du motif économique précis dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la proposition du congé de reclassement si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique. L’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis).
La notification du licenciement
L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception. L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable. La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué. Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF).
Enfin, l’employeur doit informer par écrit la Direction régionale du travail des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.
Les sanctions en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Il s’agit de la réintégration, d’une indemnité minimale de six mois de salaires (qui ne fait pas obstacle à l’attribution de dommages et intérêts pour licenciement abusif) et de la condamnation de l’employeur au remboursement de tout ou partie des allocations de chômage.
Ben Dao
